Untuk menilai kinerja karyawan, perlu tersedia data yang akurat mengenai sejumlah potensi yang dimiliki karyawan sehingga menghasilkan data yang konsisten (terpercaya) dan dianggap benar agar dapat diukur (valid). Sistem penilaian yang terpercaya menghasilkan penilaian yang sama dalam menilai karyawan bukan hanya pada saat melakukan penilaian, tetapi juga tidak melakukan penilaian secara formal, hasilnya akan sama karena prosedurnya sama dan terpercaya. Untuk itu perlu ada kriteria dan standar kinerja.
Kriteria kinerja harus dikaitkan dengan pekerjaan yang dengan mudah dilakukan analisis jabatan. Kontribusi karyawan terhadap organisasi kemudian di evaluasi berdasarkan kriteria tersebut dan mencapai hasil berdasarkan Ketentuan dalam analisis pekerjaan. Kriteria penilaian kinerja yang paling populer menurut Robbins (2003) adalah berdasarkan hasil tugas individual, perilaku dan ciri.
Tidak ada format tunggal penilaian kinerja yang dapat digunakan oleh setiap organisasi. Setiap rancangan tergantung pada budaya organisasi. Dengan demikian dimensi pekerjaan karyawan yang akan dinilai tergantung pada budaya organisasi dan jenis serta tingkat pekerjaan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Ricciardi (1996) dalam Rahma (2005) suatu penilaian kinerja menyeluruh harus mengukur kemampuan menghasilkan output yang benar dengan cara yang benar, tepat waktu dalam satu upaya.
Heneman III et.al. (1981) dalam Rahma (2005) mengemukakan empat dimensi pekerjaan, yaitu: (1) kualitas pekerjaan, (2) kuantitas pekerjaan, (3) inisiatif dalam pekerjaan, dan (4) peluang untuk dapat dipromosikan pada tingkat yang lebih Sedangkan menurut Maier dalam As'ad 1998 kriteria ukuran kinerja seorang karyawan adalah: (1) kualitas, (2) kuantitas, (3) waktu yang dipakai, (4) jabatan yang dipegang, (5) absensi, (6) keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan. Dan Mitchell & Larson (1991) dalam Soperihanto (2001) mengajukan lima bidang kinerja yaitu: (1) kualitas kerja, (2) ketepatan waktu, (3) inisiatif, (4) kapabilitas, dan (5) komunikasi.
Sedangkan Russell dan Benardin (1998) menyebutkan kinerja seseorang dapat dijelaskan melalui enam aspek nilai, yaitu: (1) kuantitas, (2) kualitas, (3) jangka waktu, (4) penghematan biaya, (5) kebutuhan pengawasan, (6) pengaruh interpersonal.
Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang
Artikel keren lainnya:
Belum ada tanggapan untuk "Penetapan Standar Kinerja"
Posting Komentar